Vanuit Ravilok- Training en Ontwikkelingsbureau ontwerp en ontwikkel ik trainingen gericht op interculturele vraagstukken, diversiteit en inclusie. Ik dit artikel geef ik je antwoord op de vraag: wat maakt een training ook daadwerkelijk succesvol? Het antwoord: verder kijken dan de training zelf.
Het doel is namelijk niet om een vinkje gezet te hebben, maar leerresultaten liggen meer in de richting van invloed of impact maken. Zonder impact is het zonde van de tijd die we erin investeren. Typerend voor mijn manier van werken is dat ik aardig wat tijd besteedt aan de ‘’voorkant’’, want zonder blauwdruk kun je ook geen huis bouwen toch? Ik moet altijd weten waar ik ga beginnen en ik wil weten wat we als groep nodig hebben om ook sterk te eindigen. Want het zou zonde zijn als je aan het einde van de training terugkijkt en realiseert dat niet alle leerdoelen behaald zijn. Verder in dit artikel geef ik je graag een glimp van de (leer) ingrediënten die in de training opgenomen moeten worden.
Leerpsychologie en meervoudige intelligenties
Manon Ruijters, Vermunt en Kolb leren ons dat we als opleiders rekening dienen te houden met fases van leren en van leerstijlen. Kolb onderscheidt denkers, doeners, bezinners en beslissers. Oftewel: de een wil niet al te lang nadenken en gewoon gaan. Waar de ander juist de koning is van ‘’het eerst even laten bezinken.’’ Eenieder van ons heeft zo zijn eigen (leer) voorkeuren. Vermunt gaat uit van de leerstijlen: reproductiegericht, toepassingsgericht, betekenisgericht en de ongerichte leerstijl. En tot slot de leervoorkeuren die Mw. Ruijters ons leert: het kunst afkijken, participeren, kennis verwerken, oefenen en ontdekken.
De doener
Je kunt de doener helpen door: hem nieuwe ervaringen te laten opdoen, problemen concreet omschrijven en concreet laten oplossen. Opdrachten moeten uitdagend zijn en het moet snel resultaat geven. Ook werken doeners graag met peers.
De bezinner
Je kunt de bezinner helpen door: vooral niet te veel pressure te geven. Alles moet op een rustige manier uitgelegd worden en er moet voldoende tijd gegeven worden om een opdracht uit te voeren.
De denker
Je kunt de denker helpen door genoeg ruimte te geven voor het stellen van vragen. Geef de denker ruimte om ook eigen bronnen nader te onderzoeken en ook bij de denker moeten opdrachten een duidelijke structuur hebben.
De beslisser
Dit is een praktische en pragmatische deelnemer. Opdrachten moeten vooral niet te theoretisch zijn.
Dus wil jij aan de slag met het ontwikkelen van een training? Houdt er dan rekening mee dat je je (training) content ook afwisselend aanbiedt. En terwijl je dat doet, voer een check uit of je in het materiaal niet alleen maar je eigen leervoorkeur verweven zit. Ik gebruik regelmatig het didactisch concept van David Kolb. Dit biedt voor mij waardevolle elementen voor een training gericht op diversiteit en inclusie.
Deelnemers motiverend, inspirerend, reflectief en zelf ontdekkend laten leren
Iemand motiverend laten leren betekent die persoon in beweging krijgen. Aan de slag!
Inspirerend leren is leren en in beweging komen door kennis, levenservaring en passie van een ander. Reflectief en zelf ontdekkend leren prikkelt de emoties en biedt tegelijkertijd focus.
Creëer een veilig leerklimaat
Ik vind het persoonlijk fijn als een trainer laat zien dat het mens is. Persoonlijke anekdotes, levensverhalen, niet bang om fouten te maken en soms een ‘’fuck-up’’ onthullen. Blootgeven dat een gesprek inderdaad even ongemakkelijk aan voelt. Dit nodigt deelnemers uit om zelf ook weinig te verbloemen of te maskeren. Jezelf zijn werkt nu eenmaal het beste!
Hierdoor voelt een deelnemer zich veilig en vrij genoeg om ook persoonlijke verhalen te delen. Die gelijkwaardigheid is essentieel.
Laat OMA thuis: Oordeel, Mening en Advies. Luister zonder oordeel naar het verhaal van de ander. Geef niet ongevraagd je mening of advies, maar blijf in dialoog.
Actieve werkvormen om niet voorbij te gaan aan motiverend leren
Een waardevolle tip die ik ooit kreeg was: laat de training starten al voordat je de deelnemers hebt ontmoet. Of ’t nu opdrachten zijn of een intake formulier. Open altijd bij de deelnemer.
Borg de kwaliteit – hoe gaat het geleerde toegepast worden?
Bewustwording is de eerste stap en gedragsverandering kost tijd. Dit gaat niet zomaar in een trainingssessie. Zeker niet met een heel diversiteit aan leerstijlen, culturen en gewoonten. Wat wel interessant blijft is: wat blijft er hangen bij de deelnemers als ze de training hebben gevolgd? Wat weten ze na drie maanden nog te vertellen aan een collega? Als je er ook voor zorgt dat je een trainingsontwerp hebt wat aansluit op de praktijk, wat aansluit bij de leerbehoeften van de deelnemers, je hebt deelnemers laten buigen over werkvormen die herkenbaar zijn in de praktijk en daardoor direct handen en voeten krijgen, zorg je voor het concept motiverend, inspirerend, reflectief en zelf ontdekkend laten leren dan verhoog je de toepassing van het geleerde op de werkvloer. Oh en uiteraard mag de evaluatie hierin ook niet ontbreken. Hoe gaan ze het geleerde toepassen in de praktijk?
Ik ben benieuwd in hoeverre jij als ontwerper of als trainer rekening houdt met deze facetten en of jij bekend bent met jouw leerstijlen?
