Ontwerp en ontwikkeling

Ontwerp en Ontwikkeling voor organisaties en professionals – Een cultuur van leren voor iedereen.

Voor het ontwerpen en ontwikkelingen van (leer) interventies, denken we graag met je mee. Dit doen we voor iedere leer- en ontwikkelingsactiviteit – of het nu gaat om een ‘eenvoudige’ training of workshop of om een geavanceerde leerinterventie. Soms maken we daarbij expliciet gebruik van een ontwerp model, soms vergt een vraagstuk een pragmatische (ontwikkel) aanpak.
Aan de hand van twee hoofdvragen; wat wil je bereiken en wanneer ben je tevreden, brengen we zowel de  organisatie, als de medewerkersperspectief in kaart. Hierbij houden we rekening met  specifieke leerdoelen, welke de basis vormen voor het neerzetten een goed ontwerp.

De leerdoelen en doelgroep (leervoorkeuren, opleidingsniveau leeftijd en werkomgeving, aantal jaren ervaring, en culturele achtergronden) hebben impact op de uiteindelijke keuzes voor onder andere:

  • de leermiddelen (zoals bijvoorbeeld  praktijkopdrachten, coaching on the job, klassikale bijeenkomsten etc.
  • de didactische uitgangspunten (zoals bijvoorbeeld , creëren van een goede leerklimaat, onderzoekend leren, interactief leren, flexibel leren etc.)
  • de didactische werkvormen.

 

Wat is een goed ontwerp?

Aan de hand van negen condities, streef ik ernaar om te voldoen aan de term een ‘goed’ ontwerp.  Ik laat me hiervoor inspireren door Gagne’s nine learning events (Gagné, 1985)

  1. Aandacht vragen: de deelnemer moet erop geattendeerd worden dat hij gaat beginnen met een (leer) interventie
  2. Expliciteren van de leerdoelen: het moet de deelnemer duidelijk worden welke leerdoelen gerealiseerd en wat  het resultaat is van de (leer) inspanning.
  3. Refereren aan eerdere leerervaring: de deelnemer wordt gestimuleerd na te denken over eerdere leerervaringen en eerdere opgedane kennis en vaardigheden die van toepassing kunnen zijn bij de nieuwe leerervaring.
  4. Presenteren van de opzet en structuur: de deelnemer krijgt inzicht in de opzet, de structuur en het verloop van de leerinterventie, zodat hij coördinatie houdt over het leerproces.
  5. Begeleiding bij het leren: de deelnemer wordt ondersteund bij het leren door uitleg, coaching en begeleiding bij het leerproces.
  6. Stimuleren tot leren: de deelnemer wordt (bijvoorbeeld via vraag- antwoord- interventies of oefeningen) gestimuleerd om te leren.
  7. Feedback geven: de deelnemer ontvangt feedback over zijn leerprestaties.
  8. Stimuleren tot uitbreiding van leerervaringen: de deelnemer wordt uitgedaagd meer nieuw gedrag of nieuwe kennis te leren en toe te passen.
  9. Versterken van toepassing en transfer: de deelnemer wordt gestimuleerd het geleerde in de bekende praktijk of in de aanstaande onbekende (werk) praktijk toe te passen.

 

Ontwikkelen

De meeste mensen die presenteren of een training/workshop geven, zijn geneigd na te denken over wat zij zelf willen vertellen. Voor mij is het belangrijk dat we deelnemers in beweging krijgen, erbij te betrekken en verantwoordelijkheid geven. Het ontwikkelproces bestaat vervolgens uit het daadwerkelijk verzamelen en maken van de inhoud van de leermiddelen. Een paar losse werkvormen maken nog geen compleet programma. Kenmerkend voor  ontwikkelproces waar ik mee werk, is dat we ontwikkelen tot een compleet programma wat staat als een huis! Hiervoor laat ik me graag inspireren door De LearningChain van 2knowhow.

 

  • Opdrachten vooraf:       leerrendement vergroten door de deelnemers al vóór de training in beweging komen
  • Openen:                           starten bij de deelnemer, brengen van focus en het positief aanbieden van de inhoud.
  • Focus:                              stimuleren van de betrokkenheid van ieder individu (voorkennis activeren en nieuwe kennis overdragen)
  • Inhoud:                           duidelijk maken welke leeropbrengst de deelnemer uit de training kan halen
  • Vertalen:                         koppeling maken van leersituatie, naar werksituatie (theorie koppelen aan de praktijk)
  • Afronden:                       positief en actief afsluiten
  • Opdrachten achteraf:  hiermee doelen we niet op ‘huiswerk’, maar op de (zelf) reflectie. het doel is dat de deelnemers zich begrepen en aangemoedigd voelen om de theorie (het geleerde) toe te passen in de daadwerkelijke werksituatie. ( dit is noodzakelijk voor de overdracht van het geleerde, oftewel transfer.