Steeds meer organisaties – vooral in grootstedelijke context – gaan enthousiast aan de slag met het thema diversiteit en inclusie. Ze zien het belang in van een diversiteitbeleid. Een beleid op diversiteit is gericht op het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen, met als uiteindelijke doel organisatiedoelstellingen te bereiken. Elementen uit een diversiteitbeleid bevatten meestal richtlijnen om de instroom van nieuw personeel diverser te maken; trainingen en opleidingen voor het creëren van meer bewustwording rondom bijvoorbeeld onbewuste vooroordelen.
Organisaties geven aan het belangrijk te vinden om hiermee aan de slag te gaan, omdat zij merken dat er soms ongemakken of spanningen zijn tussen collega’s van verschillende komaf, culturen of religies. Meestal gaat een of een aantal collega’s pionieren in de organisatie. Misschien ben jij zo’n pionier in het creëren van een inclusieve werkcultuur? Je wilt inclusie stimuleren om het samenwerken aangenamer te maken, omdat het gebrekkig omgaan met diversiteit leidt tot onnodig stress. Tijdens je proces blijkt al snel dat het niet zo eenvoudig is om draagvlak te creëren.
”Je eigen motivatie ten opzichte van diversiteit is ook een voorbeeld voor anderen uit je omgeving.”
Uit onderzoek is gebleken dat dat het gevoel van noodzaak moet leven bij 80 % van de organisatie alvorens een verandertraject kans op slagen heeft op de langere termijn. Dat zijn veel collega’s die nut en noodzaak moeten begrijpen met verstand, maar ook zeker met gevoel. Zolang het urgentiebesef te laag is, is je kans van slagen ook laag te noemen. Hoe kun je wel draagvlak of urgentiebesef creëren en andere collega’s (hopelijk enthousiast) meekrijgen? Hierna volgt een kleine opsomming onder welke voorwaarden een beleid op diversiteit succesvol op gang gebracht kan worden.
”Veel mensen zijn zich niet bewust van de blinde vlekken die ze met zich meedragen. Om het bewustzijn te vergroten, helpt het om hen (hoe ongemakkelijk ook) te confronteren met hun eigen vooroordelen.”
Een tekortkoming aan kennis, vaardigheden of houding in de omgang met diversiteit leidt tot wrijving en onnodig stress. Dat is voor de meeste mensen wel duidelijk. Maar dat het ook grote negatieve consequenties voor de organisatie kan hebben, is minder bekend. Deels doordat het een langer termijn consequentie betreft. Om dat besef te vergroten helpt het om met concrete voorbeelden te werken, om het te visualiseren, situaties of gebeurtenissen die voor zijn gekomen op het werk bespreekbaar maken. Ook blijkt het sterk overtuigend om persoonlijke (discriminatie of uitsluiting) verhalen te delen.
Veel mensen zijn zich niet bewust van de blinde vlekken die ze met zich meedragen. Om het bewustzijn te vergroten, helpt het om hen (hoe ongemakkelijk ook) te confronteren met hun eigen vooroordelen. Combineer op een slimme manier rationele en emotionele argumenten. Mensen gaan in verandering wanneer ze begrijpen én voelen dat dat noodzakelijk is. Zorg dat je collega’s hun ogen openen voor wat zich in de organisatie afspeelt. Kom eventueel met cijfers of in ieder geval met meeslepende getuigenissen en verhalen.
Je eigen motivatie ten opzichte van diversiteit is ook een voorbeeld voor anderen uit je omgeving. Weerspiegel je eigen gevoel van nut en noodzaak dagelijks in je gedrag en communicatie. Jij weet dat extra aandacht voor Diversiteit & Inclusie een meerwaarde kan brengen. Deel die inzichten tijdens vergaderingen, e-mails of interventies. Voor iedere organisatie geldt dat de motieven om te starten met diversiteitsbeleid helder moeten zijn. Pas dan ontstaat bereidheid om in een veranderingsproces te investeren.
Wat verstaan jullie als organisatie onder een diversiteitbeleid? Welke (D&I) doelen willen jullie realiseren? Is er kennis van diversiteit, inclusie of gelijkwaardigheid? En waar ligt de focus? Welke factoren van diversiteit zijn belangrijk in de organisatie? Je kunt als organisatie kiezen voor een focus op verschil in etniciteit, gender of geaardheid. Over focus gesproken: ook is het belangrijk om te bepalen welk onderdeel/afdeling van de organisatie die focus als eerst krijgt? Het komt veel voor dat organisaties zich alleen richten op personeelsbeleid. Met alleen het aantrekken van nieuw talent of divers talent ben je er nog niet. Ook andere bedrijfsprocessen moeten de nodige aandacht krijgen. Een gecombineerde benadering levert veel meer waarde op. Denk aan een combinatie zoals personeel, klanten, communicatie, marketing en content. Je WHY is ook een goed vertrekpunt op het ontwikkelen van een visie op diversiteit.
Een of meerdere kartrekkers voor het ontwikkelen van beleid is nodig. Iemand die verantwoordelijk is voor het proces, de uitvoering of eventuele leeractiviteiten. Wanneer er een ‘formele opdracht’ ligt vanuit hogere hand, kun je voorkomen dat intenties, doelen of initiatieven verwateren of niet tot hun recht komen.
__
Heb jij behoefte aan ondersteuning hierbij? Klik dan hier
