“We willen meer doen met diversiteit en inclusie, maar we weten nog niet precies hoe.” Er is intern draagvlak, maar het ontbreekt aan een duidelijke richting.”
Het zijn zinnen die ik vaak hoor. Soms in gesprekken met schoolleiders, soms met HR-teams, directies of projectleiders. Wat al deze uitspraken gemeen hebben? Ze komen voort uit een gevoel van urgentie én onzekerheid. De wens is er – om iets te doen met sociale veiligheid, om inclusie niet langer als bijzaak te behandelen, om systematisch met verschillen om te gaan – maar de koers ontbreekt.
En dat is niet vreemd.
Want inclusie en diversiteit zijn géén kant-en-klare beleidsvelden. Ze verschillen fundamenteel van beleidsvelden die wél een duidelijke afbakening, meetstructuur en technische invulling hebben. Denk aan finance of ICT: daar werk je met processen, kaders, duidelijke normen en meetbare uitkomsten.
Bij inclusie en diversiteit ligt dat anders. Hier zijn vijf redenen waarom:
1. Ze doorkruisen álle lagen van een organisatie
D&I raken niet één afdeling, maar álles: van communicatie tot leiderschap, van klantcontact tot personeelsbeleid. Je kunt dus geen afgebakend ‘beleid’ maken zonder de rest van de organisatie erbij te betrekken.
2. Ze gaan over cultuur, houding en gedrag
Waar andere beleidsvelden vaak over systemen en processen gaan, gaan D&I over hoe mensen zich gedragen, uitspreken, samenwerken en aan- of afgehaakt voelen. Dat maakt het minder voorspelbaar, moeilijker te standaardiseren en lastiger te meten in klassieke zin.
3. De context verandert voortdurend
Wat ‘inclusief’ is, hangt af van tijd, plaats en samenleving. Een visie die vijf jaar geleden progressief leek, kan vandaag als ontoereikend of blind voor machtsstructuren worden gezien. Je moet dus constant blijven reflecteren en bijsturen -en dat past niet goed in een ‘eenmalig beleidsdocument’.
4. Het vraagt ethische en normatieve keuzes
D&I-beleid dwingt organisaties om positie in te nemen: wat vinden wij rechtvaardig? welke verschillen omarmen we? waar trekken we grenzen? Zulke vragen zijn niet neutraal en kunnen spanningen opleveren. Je kunt ze niet reduceren tot beleidsmatige routines.
5. Het is geen kwestie van ‘implementatie’ maar van transformatie
Je kunt D&I niet gewoon ‘uitrollen’. Het vraagt cultuurverandering, bewustwording, eigenaarschap en dialoog. En dat zijn geen stappen die je in een strakke tijdlijn per kwartaal kunt afvinken. Het gaat om een voortdurend proces van leren en reflecteren.
Precies daarom is het zó belangrijk om te beginnen met het fundament: visie.
Zonder visie geen samenhang
Een heldere visie is als een intern kompas. Het helpt je keuzes maken, gedrag duiden, dilemma’s bespreken en richtlijnen opstellen. Zonder zo’n kompas blijven we vaak hangen in losse acties: een workshop hier, een themadag daar, een reactie op een incident. Goedbedoeld, maar versnipperd. En op de lange termijn: onhoudbaar.
Een visie zorgt voor samenhang.
Maar wat is dat dan – een goede visie? En hoe zorg je dat het niet alleen een tekst voor op je website wordt?
Wat een visie wél (en niet) moet zijn
Een visie is geen slotverklaring of feelgood-tekst vol containerbegrippen. Het is ook geen mission statement dat niemand uit z’n hoofd kent. Een goede visie:
- Sluit aan bij je bestaansreden en kernwaarden
- Wordt gedeeld en gedragen binnen je organisatie
- Is in gewone taal geschreven, zonder vaag jargon
- Geeft richting aan gedrag én beleid
- Laat ruimte voor groei, reflectie en bijsturing
Een sterke visie laat zien: waarom vinden wij dit belangrijk? Wat verstaan wij onder sociale veiligheid, diversiteit en inclusie? Wat betekent dit concreet voor hoe we werken? En: Hoe willen we hierin blijven leren?
Visie als groeidocument, niet als eindpunt
In mijn werk met organisaties zie ik vaak dat visie wordt behandeld als een eenmalig project. Iets dat je ‘afrondt’, waarna het stil wordt. Maar dat is precies wat je wil vermijden.
Duurzame visieontwikkeling is een cyclisch proces:
- Je reflecteert als organisatie: waar staan we nu?
- Je betrekt diverse perspectieven: welke stemmen missen we nog?
- Je formuleert samen een richting die past bij jullie praktijk
- Je vertaalt het naar beleid, gedrag en taal
- En je plant regelmatige reflectiemomenten in om bij te sturen
Zo wordt het iets dat meegroeit met je organisatie. Iets dat leeft – en dat gedragen wordt.
En dan de praktijk: hoe pak je dit aan?
Omdat ik merk dat veel organisaties behoefte hebben aan een praktische, reflectieve aanpak, heb ik een nieuwe visietoolkit ontwikkeld. Geen blauwdruk, maar een flexibel werkdocument dat je zelf kunt invullen en aanpassen aan jouw context. Je vindt er:
🔹 Een zelfscan om te bepalen waar je nu staat
🔹 Reflectievragen en invulformats voor het schrijven van een visie
🔹 Tips voor taalgebruik dat wérkt (in plaats van lege kreten)
🔹 Werkvormen voor teamgesprekken over visie en cultuur
🔹 Een roadmap om het proces stapsgewijs op te zetten
🔹 5 Formats om visie te verbinden aan beleid, gedrag en evaluatie
Het document is laagdrempelig.
Waarom dit nú nodig is
De wereld verandert – en organisaties veranderen mee. Maar inclusie, diversiteit en sociale veiligheid komen niet vanzelf met de tijd. Ze vragen bewuste keuzes. Aandacht. Taal. Dialoog. En leiderschap.
Een inclusieve cultuur begint niet bij het inhuren van een trainer. Het begint bij het stellen van de juiste vragen:
- Wat betekenen deze thema’s voor ónze organisatie?
- Welke blinde vlekken moeten we durven erkennen?
- Hoe willen we hiermee omgaan als het schuurt of ongemakkelijk wordt?
Pas als die vragen gesteld mogen worden, ontstaat er ruimte voor echte ontwikkeling. En dat begint – altijd – met visie.
🔗 Download nu: gratis toolkit voor visievorming
Ben je HR-adviseur, schoolleider, beleidsmaker, projectleider of iemand die binnen jouw organisatie aan de slag wil met diversiteit, inclusie en veiligheid? Dan is deze toolkit voor jou gemaakt.
📥 Je downloadt hem gratis via onze Stanstore: 👉 https://stan.store/faarramezani
En als je iemand kent voor wie deze toolkit waardevol kan zijn: deel ‘m vooral door.